日系製造業のUAE現地法人における
報酬アドバイザリー支援
日本本社の報酬哲学とUAE現地市場水準との間にギャップが生じやすく、UAE法人としての実情に即したローカライズが課題となる中、同社は、給与構造・等級制度・昇給制度を横断した報酬アドバイザリーをBiz Easyに依頼しました。市場データに基づく客観的な根拠をもとに、従業員への開示前に対応すべき優先事項を明確にしています。
背景
同社は、日本に本社を置く製造業の現地法人として、UAEを拠点にGCC諸国やインド、アフリカ、中央アジアを主に担当しています。UAE Vision 2031やサウジVision 2030をはじめとする地域のエネルギー関連投資の活発化に伴い、専門技術人材（技術営業、フィールドサービスエンジニア等）をめぐる採用・定着競争が激化していました。
同社は9段階の等級制度（個人貢献者トラックとマネジメントトラックの2トラック制）とボードガバナンスによる報酬承認プロセスを既に構築していましたが、日本本社の報酬哲学とUAE現地市場水準との整合性を、客観的なデータに基づいて確認する必要がありました。
クライアントの課題
- 1既存の給与テーブルがUAE/GCC市場水準に対して適正かどうか、客観的なベンチマークに基づく根拠がなかった。
- 2職種・等級ごとの職務基準（コンピテンシー）は整理されていたが、UAE市場の期待水準との整合性確認が未実施だった。
- 3新しい昇給制度（3要素方式：業績・COLA・昇進）は設計段階にあったが、従業員への開示前に検証すべきリスクが明確になっていなかった。
- 4日本本社の報酬哲学（予算・思想）と、UAE現地の競争環境（Oil & Gas／EPC業界からの人材獲得競争）との間のギャップを、データに基づいて説明する必要があった。
Biz Easy のアプローチ
給与構造・等級構造・昇給制度の3領域を横断し、データ収集から最終レビューまでを一貫して支援しました。
納品レポートは、英語・全42ページ（PDF）にて提供しました。
成果
給与構造・等級制度・昇給制度の3領域を横断した、経営層が意思決定しやすい優先順位付きのアドバイザリーレポートを納品しました。
Biz Easy が提供した価値
単に「市場と比べて高いか低いか」を示すだけでなく、従業員への開示前に何を優先して対応すべきかを、意思決定可能な形に落とし込みました。日本本社の報酬哲学を尊重しながら、UAE現地の労働市場・競合状況に即した現実的な選択肢を提示することが、本件で重視した価値です。
お客様の声
私が従業員の給与更改に関わり始めた2025年においては、日本本社の報酬哲学に近い給与体系で、物価上昇さえ十分にカバーされていない等、多くの従業員から不満の声が挙がりました。あくまで弊社はUAE企業であり、日本哲学を踏襲したままでは優秀な人材を確保し続けることは難しいことを痛感し、給与体系の見直しが喫緊の課題となり、Biz Easy様に相談させていただきました。結果、物価上昇の反映とパフォーマンス評価、昇進を明確に区分けした給与体系に見直すことで、従業員にも自身の給与がどう決定されるかが分かりやすくなり、新体系を適用した2026年の給与更改では不満の声があがることなく完了することができました。
こんな企業様に
Biz Easy の強み
日本本社の報酬哲学とUAE現地市場との間にギャップが生じやすい環境において、給与構造・等級制度・昇給制度の3領域を横断したデータドリブンなアドバイザリーを提供し、従業員への開示前に対応すべき優先事項を明確にしました。